PsyWork: # Nội Động Lực - Chìa Khóa Thành Công Trong Tổ Chức

Có bao giờ bạn tự hỏi tại sao có những nhân viên làm việc như có nguồn năng lượng vô tận, còn những người khác lại chỉ làm đủ để qua ngày? Câu trả lời nằm ở Thuyết Tự Quyết - một trong những khám phá quan trọng nhất của tâm lý học hiện đại về động lực con người.

## Hiểu về Thuyết Tự Quyết (Self-Determination Theory)

Thuyết tự quyết, được phát triển bởi các nhà tâm lý học Edward Deci và Richard Ryan, chỉ ra rằng con người có ba nhu cầu tâm lý cơ bản để đạt được nội động lực cao nhất:

Autonomy (Tự chủ) - Khả năng được tự quyết định

Competence (Năng lực) - Cảm thấy mình trưởng thành và có khả năng

Relatedness (Kết nối) - Khả năng kết nối với công việc và mọi người xung quanh

Ba yếu tố này không phải là những "trick" quản lý, mà là những nhu cầu căn bản sâu thẳm nhất của con người. Giống như cơ thể cần nước và thức ăn, tâm hồn con người cần được tự chủ, có năng lực và được kết nối.

## Nghịch Lý Của Việc Trao Quyền

Một công ty xây dựng văn hoá để tăng nội động lực, nhất định phải xây dựng được môi trường nơi anh em được tự chủ, tự quyết trong khả năng của mình. Nhưng thực tế, nhiều công ty tự hào về việc "trao quyền" lại có nhân viên thụ động nhất.

Tôi từng chứng kiến một công ty công nghệ nổi tiếng. CEO thường xuyên nói về "empowerment", yêu cầu mọi người học cách để tự trưởng thành, nhưng mọi quyết định đều phải hiểu ý sếp để hành động, vậy nên cả tổ chức thường đoán ý sếp để làm, dần dần phụ thuộc vô hình..

## Hai Điều Kiện Tiên Quyết Cho Trao Quyền Thực Sự

Để một người có thể chủ động trong công việc, họ vừa phải được đào tạo, vừa phải được cung cấp thông tin đầy đủ, từ đó họ mới kiến thức và có đủ thông tin để tự quyết định,  còn nếu thiếu 2 điều đó thì có trao quyền nhưng sẽ là nhân viên tự bơi, thì có người bơi được, có người chìm nghỉm hoặc lúc nào cũng phải có phao cứu hộ. 

Ví dụ thực tế về đào tạo:

Một nhà hàng cao cấp ở Sài Gòn đã thay đổi hoàn toàn cách họ làm việc. Thay vì bắt nhân viên phục vụ hỏi manager mỗi khi khách complain, họ đào tạo cho từng nhân viên hiểu về cost structure, giá trị món ăn, và quyền hạn xử lý khiếu nại. Kết quả? Khách hàng được giải quyết vấn đề ngay lập tức, nhân viên cảm thấy được tin tưởng, và manager có thời gian tập trung vào những việc quan trọng hơn.

Khi một người sếp bảo anh đã trao quyền nhưng nhân viên anh vẫn không tự chủ, đều phải xem lại 2 yếu tố trên.

## Tầm Quan Trọng Của Việc Nhìn Thấy Giá Trị

Ngoài ra, nhân viên phải thấy được giá trị của công việc mình làm, tức là làm xong phải thấy có kết quả. Chứ cứ làm rồi chả thấy cái gì, thì chỉ là kiểu làm theo task giao, chứ ko thể chủ động được.

Tôi biết một developer làm ở một ngân hàng lớn. Anh này code cả năm trời mà không biết feature mình làm có ai dùng không. Kết quả? Công việc trở thành mechanical, anh chỉ làm đúng spec rồi thôi, không còn động lực tìm hiểu để làm tốt hơn.

Ngược lại, một startup fintech khác lại có văn hóa share impact. Mỗi tuần họ chia sẻ metrics: feature này giúp user tiết kiệm bao nhiêu thời gian, tính năng kia giúp doanh nghiệp nhỏ tăng doanh thu ra sao. Cùng một công việc coding, nhưng ở đây mọi người làm với passion hoàn toàn khác.

## Vòng Phát Triển Tích Cực

Khi họ được tự quyết định, thì năng lực họ sẽ tự trưởng thành, khả năng tự sắp xếp, làm việc, giao tiếp sẽ lên khi ta tự chịu trách nhiệm, tự làm chủ công việc của mình và biết công việc đó mang lại giá trị thực sự gì cho bản thân và cho công ty.

Đây là một hiện tượng kỳ diệu mà tôi đã chứng kiến nhiều lần. Khi con người được tin tưởng, họ thường vượt quá mong đợi. Họ bắt đầu chủ động học hỏi, tìm cách cải thiện quy trình, và quan tâm đến kết quả chung của team.

Câu chuyện thực tế:

Một công ty logistics ở Hà Nội từng có vấn đề với đội delivery. Tài xế thường giao hàng muộn, không chăm sóc khách hàng. Thay vì phạt nặng, họ thay đổi cách tiếp cận: mỗi tài xế được giao một khu vực cố định, có thể tự sắp xếp lộ trình, và được chia sẻ feedback trực tiếp từ khách hàng. Quan trọng hơn, họ được thưởng dựa trên satisfaction score chứ không chỉ số lượng đơn hàng.

Kết quả? Các tài xế bắt đầu chủ động gọi điện hẹn giờ với khách, tìm đường đi tối ưu, thậm chí gợi ý khách hàng những dịch vụ khác của công ty. Họ trở thành những "doanh nhân nhỏ" trong khu vực của mình.

Đó là lúc điều kiện cuối cùng, sự trưởng thành được thiết lập. Họ thấy họ trưởng thành lên thì dù bên ngoài có thay đổi như thế nào, cũng không bằng giá trị mà chính họ thấy họ đã thay đổi từ bên trong.

## Những Sai Lầm Phổ Biến Khi Áp Dụng

Sai lầm 1: Tưởng trao quyền là "thả rông"

Nhiều leader nghĩ trao quyền nghĩa là không cần theo dõi gì cả. Thực tế, trao quyền cần đi kèm với accountability và support system.

Sai lầm 2: Chỉ focus vào incentive tài chính

Tăng lương, bonus chỉ tạo ra external motivation. Nếu không có internal motivation, hiệu quả sẽ không bền vững.

Sai lầm 3: Áp dụng "one size fits all"

Mỗi người có level khác nhau về readiness để nhận quyền. Cần có process phù hợp cho từng giai đoạn phát triển.

## Làm Thế Nào Để Bắt Đầu?

Bước 1: Audit hiện trạng

- Nhân viên có thực sự hiểu impact của công việc mình không?

- Họ có đủ thông tin để ra quyết định không?

- Họ có được đào tạo để handle responsibility không?

Bước 2: Thiết kế lại job description

Thay vì chỉ liệt kê tasks, hãy mô tả outcomes và impact mong đợi.

Bước 3: Tạo feedback loop

Đảm bảo nhân viên thấy được kết quả của công việc mình một cách thường xuyên.

## Kết Luận: Ba Yếu Tố Xây Dựng Nội Lực

Đó chính là 3 yếu tố để xây dựng nội lực cho bất kỳ một doanh nghiệp hay cá nhân nào. Không phải công thức thần kỳ, mà là sự hiểu biết sâu sắc về bản chất con người.

Bởi lẽ, khi con người làm việc từ nội động lực, họ không chỉ làm những gì được yêu cầu, mà còn sáng tạo, cải tiến, và đóng góp vượt mong đợi.

Và điều đẹp nhất? Đây không chỉ là chiến lược kinh doanh, mà còn là cách để tạo ra những nơi làm việc mà con người thực sự muốn gắn bó và phát triển